如何增進管理智商？

作者：楊淑娟 　出處：天下雜誌 341期 2006/03

有沒有管理才能？有沒有機會、能不能做個好主管、甚至ＣＥＯ？就像智力測驗一樣，現在也有衡量管理能力的指標——管理智商。更棒的是，管理智商不全由天生決定，而是可以靠後天學習、努力鍛鍊。

(..前略)

曼吉斯將這些研究進一步歸納，用三個面向衡量管理智商，大家也可以照表操課，自我鍛鍊。

第一個面向：工作方面

好的管理人才必須提出策略，檢視前後邏輯，提供方向與新的計劃，並且徹底執行。

因此，大家在面對問題時，不妨試著從中釐清哪些是比較重要、要優先處理的事。方法是，思考手中的資訊與所假設的前提是否正確無誤，哪些情況已得到掌握，還需要多知道些什麼，如何取得重要的相關資訊。

接著，從各種角度來解析問題、提出種種解決方案。集體討論、分析各種解決方案中，分別可能遇到哪些問題、如何克服、各有何優缺點。

例如，如果你是ＣＥＯ，當公司的營運長指出，基於成本考量，必須裁員、將許多工作外包時，你該怎麼辦？

曼吉斯指出，好的管理人才可能就會問，外包真的比較省嗎？外包商能否完全配合公司與客戶的要求，達到原來的水準？討論還有哪些方案，以及可能的結果。

第二個面向：與他人共事

這不只是關於個人的喜好與態度，還包括能否細心觀察、掌握複雜的人際互動。例如，預期並管理衝突，觀察主管群與下屬間的互動，與上級和顧客溝通。

每個人可以多想想在日常工作所接觸到、或正在合作的人與團體，各關心哪些事、有哪些動機。預期在溝通過程中一定會有衝突，可能的原因是什麼？可以怎樣解決？哪些是你能做、哪些是你不能做的？並嘗試在各方目標中尋求平衡。

例如，你是一家強調要遵守階級溝通倫理的公司的總經理，但是有一名員工還沒與他的主管談過，就要直接找你談。你該怎麼辦？

曼吉斯建議，不妨和那名員工談談。他既然知道這項禁忌還越級報告，一定有非比尋常的事。如果發現實情沒那麼嚴重，再提醒那名員工這項公司規定。

第三個面向：自我剖析與調適

好的ＣＥＯ也要常常自我反省與修正，傾聽別人的建議與批評，認清環境的改變，並藉以修正行為。

方法是盡量鼓勵別人給你建議，對此做出正面的回應與調整。承認自己的視野可能受限，認清自己的偏誤，並且勇於認錯、改正。但如果認為自己並沒有錯時，也可以適當地指出對方意見中的問題，並重申自己觀點的優勢。

例如，你正要爭取一個主管缺，競爭對手是個很會表現、賣弄自己的人。你修改了客戶調查中的某些問題，提出公司未來可以改進的方向。但是在報告之後，對手卻起身質疑這些調查是無中生有，毫無參考價值。大家都轉過頭來看你，你該怎麼反應？

有管理智商的人可能不會急於為自己辯護，並指責對方在會議上無一建樹。

你不妨客氣地說，也許客戶回答這項問卷的比例不夠高，所以你會認為這些資訊不足以做可靠的參考。但這是最簡單、便宜的方法，結果的確有參考性。也許我們可以找出那些不願意填問卷的客戶，並且親自打電話請教他們的意見。

這麼一來，你就很明確地指出自己的想法可能有哪些偏誤，但也有優點，並且做出改正了。


oh my: 最後一段受用,因為自己常常因為介入一件事情,或一下子代為連絡之類(如今天工程代為連絡,找了兩個人去問是否有專家可過來看看,但被問是否有去看過之類的),而顯得負了責任背了黑鍋(責任愈大,黑鍋愈大),

但明白說明自己的立場,處理了哪些對的事與錯的事,是協調或是主事;
不逃避責任,被亂入也要講清楚;
(這件事也教我要記得,態度認真但不要太嚴肅,但該放點力氣或該兇的時候也不用太忍住~ ^^ )