2007年12月 Cheers雜誌
主講─馬倩玲
（美商亞培台灣分公司後勤管理部經理 ）中興大學經濟系畢業，歷任英商Johnson & Johnson台灣分公司採購暨全面品質經理，以及諾華公司消費品事業部物流暨行政經理，負責台灣及香港市場。
通常在年初，主管就會和員工一一擬定今年度的目標和細項，主要可分為部門目標及主要工作指標，後者包含與公司或部門目標搭配的專案執行，以及平時例行工作的職責和能力。此處應在細節上條列越具體越好，日後才不會有爭議。
遊戲規則定清楚後，在年中會有回顧（review）的機會，可以重新調整目標、檢討現況和提醒進度。此時員工就該主動和主管溝通在執行工作時遇到的狀況，以此對績效評量指標微調或修正。
除了這些既定目標，也可能會有一些臨危授命的任務，可額外加分甚或倒過來減分，這些在年底績效評估時都可以再補充進去。
但，如果碰到主管「忘記」了，或雙方對於評量結果的認知不一致，該怎麼辦？
主動準備精簡數據
今天你和主管做績效評估，並不是被動地進去聽結果。有些主管可能因為很忙，印象深刻的只有他比較在意的那幾件事，或比較近期的成績。因此，員工除了在自我評量時填寫具體、量化的數據加以佐證，也可針對年度目標或重點專案，先準備1頁A4的資料，面談時讓主管當場快速瀏覽並了解事實，以此主導或補強自己的論點，除了表達你的在乎，也降低可能的爭議。
另一方面，心態的準備也同樣重要。員工當然希望我做的老闆都能看到，但更應該保持開放（open-minded）的心態，不是只看對錯、用考績的高低來肯定或否定自己。
年度的績效評估，應該是一種雙向溝通，彼此看看我們今年做了什麼？哪些還可以做的更好？主管除了肯定你的表現、感謝你的付出，一定還可以找到你成長的方向和空間，因為公司也要因應未來外界的改變，需要不斷地持續改善。用這種開放的心態來看績效評估，得失心才不會太重。
用重點分享代替反駁
和主管面談時，如果你對他的評量不認同，也不要馬上試圖反駁，畢竟「尊重」是最基本的禮貌。不如先傾聽主管看法，好的壞的都記下來，再做進一步的溝通。
在技巧上，可以先表示和他想法相同的地方，也謝謝他看到你的付出，拉近雙方的距離，然後再提出你的「補充」：在什麼時候你已經做出哪些成績？有準備哪些數據和分析可以現場佐證？最後，再點出來你所不同意的地方。
在態度上，也應保持自然與善意。你不是來抓老闆沒注意到的疏失，而是來「分享」你的工作成果：「有一、兩個地方我跟您的想法不一樣，也希望您能聽到我的想法……這件工作其實我還有某些成績，可以跟您分享……。」
我們幾乎不可能百分之百改變他人的認知，因此在討論不同意見時，列出1～2個、最多3個重點就好，不要有太多的爭辯，這是沒有效率和意義的。在我的經驗裡，如果直指出下屬有5個甚至10個缺點，一下子要他照單全收、統統改進，是很困難的。反之亦然，與其急於全盤推翻老闆的想法，不如就挑2個左右的重點，有退有進，理直氣和，才是較為適當的溝通方式。
或者，最後考績出來時還是與自己的期望有落差，也可主動表達自己的未來企圖心，詢問主管哪些是做得不夠好的地方？彼此的認知有什麼落差？建議該朝什麼方向改進？與其執著在一時的委屈，不如放眼未來，並在平時就應有適時的回饋與溝通，有機會調整彼此的想法，而不是年底才算帳，避免類似的情況重演。
(oh my: 對公司推行目標管理有點用處)
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